日期:[2025年10月13日]
-- 华商报 --
版次:[A1]
遭遇“竞业限制”纠纷
如何通过法律方式来解决？
人力资源社会保障部近日发布了《企业实施竞业限制合规指引》，25条新规直指竞业限制中出现的不规范问题。身在职场的你，一旦遇到竞业限制纠纷，该如何通过法律方式来解决呢？
案例1
员工离职后起诉公司 要求支付竞业限制经济补偿
近日，西安市碑林区人民法院发布了一起相关案例，“一案解三案”。
事情源于一份《保密协议书》。2022年11月，刘某入职某教育公司，双方约定离职后两年内，刘某需履行竞业限制义务。2023年6月，双方解除劳动合同。此后，因竞业限制经济补偿支付问题，双方矛盾渐生，接连引发了三个关联案件。
第一件是执行案件。离职四个月后，刘某首次申请仲裁，要求公司支付其四个月的竞业限制经济补偿，得到支持。因公司账户余额不足，西安市碑林区人民法院在划扣了部分款项后终结本次执行程序。
第二件是劳动争议案件。时隔七个月后，刘某再次申请仲裁要求公司支付其七个月的竞业限制经济补偿并得到支持，公司却发现刘某可能已违反竞业限制，遂不服裁决，起诉至碑林区人民法院。
第三件也是劳动争议案件。公司申请仲裁要求解除保密协议并索赔，因仲裁认为不属于受案范围，继而诉至碑林区人民法院。
面对这个“死结”，碑林区人民法院赵卫东法官敏锐地察觉到，机械地分开审理三个案件，只会增加当事人诉累，且矛盾无法根治。最终，在法官主持下，双方握手言和，达成了一揽子调解协议并予以执行：
1.执行案件：已划扣部分款项归刘某所有，执行案件就此了结，执行费由刘某承担。
2.支付补偿：公司一次性支付刘某24000元和解款。
3.撤回起诉：公司撤回基于第二份仲裁裁决的起诉，刘某承诺不就该份仲裁裁决申请强制执行。
案例2
公司起诉离职员工 索要高额竞业限制赔偿金
公司与从事销售工作的员工签订竞业限制协议，约定员工离职后不得到与公司有竞争关系的其他单位工作。员工离职后，公司以其违反竞业限制协议为由要求支付高额竞业限制赔偿金，能否得到法院支持？
近期，重庆市潼南区人民法院审理了这样一起竞业限制赔偿案件，以双方签订的竞业限制协议无效为由，判决驳回了公司的诉讼请求。
王某于2022年6月向某科技公司发送求职简历，简历中记载了其在另一科技公司持股并担任监事的事实。某科技公司于2022年7月1日录用王某，双方签订书面劳动合同，约定王某从事销售工作。
2023年12月30日，某科技公司与王某签订《知识产权归属、保密及竞业限制协议》一份，约定王某在任职期间及离职后24个月内不能从事竞业行为，包括不得到与公司具有竞争关系的单位担任合伙人、董事、监事、股东及一般员工等，否则应承担违约金100000元。
2024年7月24日，某科技公司以王某未完成个人业绩考核目标及拒绝岗位调整为由，解除了双方之间的劳动关系。王某遂提起劳动仲裁，要求某科技公司支付欠付的工资及经济补偿金等费用。该案经调解，双方达成一致意见，约定由某科技公司向王某支付工资及补偿金等共计42000元。之后，某科技公司以王某持有另一科技公司股份并担任监事（求职简历中已记载），违反竞业限制协议为由提起诉讼，要求王某支付违约金100000元。
潼南区人民法院经审理认为，按照劳动合同法相关规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，王某在某科技公司从事销售工作，并不属于劳动合同法规定的上述竞业限制人员的范围，某科技公司亦未举示充分证据证明王某知悉或掌握其公司的商业秘密及技术秘密等保密信息，故上述协议约定不当限制了王某的权利，应为无效。且某科技公司对王某持有另一科技公司股份并担任监事的事实在王某入职时明确知晓，其再以该事实为理由要求王某承担违反竞业限制违约金，亦有违诚信原则。遂判决驳回了某科技公司的诉讼请求。判决后，双方当事人均未提起上诉，该判决已发生法律效力。
案例3
在职期间劳动者违反竞业限制 向公司支付违约金5万元
成都市金牛区人民法院此前依法审结了一起涉及在职期间竞业限制违约金的劳动争议案件。该案中，基于双方约定及劳动者在履职期间的诚信忠实义务，法院判决劳动者李某向A服装公司支付违约金5万元。
A服装公司成立于2016年6月3日，主营业务涵盖服装鞋帽、日用品和针织纺品的销售与生产。自2018年10月21日起，李某与A服装公司签订了为期四年的《劳动合同》，担任服装销售岗位，工作区域覆盖四川省内外。同时，双方还签署了《保密协议》及《竞业限制协议》。根据协议内容，李某承诺在职期间不得组织、参加或计划参与任何与A服装公司有竞争关系的企业活动，且其劳动报酬中已包含保密费用。若违反上述协议条款，李某需向A服装公司赔偿50万元。
然而，2022年7月8日，李某却以B服装公司联系人的身份参与了兰州市某中学的年度校服采购项目竞标并成功中标，中标金额为470元/套，涉及约300名学生的校服供应。B服装公司成立于2022年1月，其经营范围与A服装公司高度相似，均包括服装制造和校服销售业务。
针对李某的违约行为，A服装公司向法院提起诉讼，要求其赔偿损失。经过审理，金牛区人民法院认为，尽管《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条仅对离职后的竞业限制作出规定，但劳动者在职期间遵守竞业限制义务是职业道德的基本要求。因此，A服装公司与李某签订的《竞业限制协议》以及《保密协议》中关于在职期间竞业限制的条款合法有效。
经法院审理认为，李某在职期间在其负责的业务区域内为与A服装公司存在商业竞争关系的B服装公司提供投标服务，违反了合同约定及诚信忠实义务，应承担相应的法律责任。综合考虑李某的行为性质、校服采购惯例及数量等因素，法院酌情判定李某应赔偿A服装公司损失5万元。一审判决后，A服装公司不服提起上诉，被成都市中级人民法院驳回，维持原判。目前，该判决已发生法律效力。
最高法曾发布竞业限制案例
8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例，其中两起案例与竞业限制有关。
某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案
【基本案情】
郑某入职某甲医药公司（主要经营生物医药业务），担任生产运营部首席技术官。在职期间，郑某接触过关联公司某乙医药公司两款药物化学成分生产与控制细节等保密信息。郑某于2021年9月29日提出辞职申请并订立《竞业限制协议》，约定的竞业限制期为24个月。郑某离职后入职某生物公司，担任高级副总裁并告知某甲医药公司。2022年2月，某甲医药公司以某生物公司与该公司均系生物医药公司，两公司存在竞争关系，郑某违反竞业限制约定为由，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出郑某支付竞业限制违约金710万元、赔偿损失100万元并返还已支付的经济补偿196185元、继续履行《竞业限制协议》等请求。某劳动人事争议仲裁委员会以超过法定期限为由终结案件审理。某甲医药公司不服，诉至人民法院。
【裁判结果】
审理法院认为，首先，根据立法目的，劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应。某甲医药公司与郑某约定的不竞争的主体包括关联公司某乙医药公司。郑某仅接触过某乙医药公司两款药物的保密信息，其负有的不竞争义务应当限于上述两款药物。其次，竞业限制纠纷案件中，有竞争关系的其他用人单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。就生物医药公司的竞争关系而言，应根据经营的药品适应症、作用机理、临床用药方案等，在判断药品之间可替代性的基础上进行认定。对比郑某入职的某生物公司的产品与某甲医药公司的产品、某乙医药公司的上述两款药物，虽然均包括癌症治疗产品，但从适应症和用药方案上看，不具有可替代性。审理法院据此认定，郑某入职的公司不属于与某甲医药公司或者其关联方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，判决驳回某甲医药公司的全部诉讼请求。
黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案
【基本案情】
黄某于2020年11月与某纺织公司订立劳动合同，约定其从事布匹销售工作，担任销售经理。2022年6月10日，黄某与某纺织公司订立《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定：竞业限制的期限包括但不限于合同期内及离职后两年内，不得自营或者为他人经营与某纺织公司有竞争的业务；黄某若违反协议约定，某纺织公司有权要求黄某承担违约责任。2022年9月至2022年10月期间，黄某多次自行联系供货商向某纺织公司的客户于某出售布匹，于某共向黄某支付货款122400元。此外，黄某自认，其在订立《保守商业秘密及竞业限制协议》之前也曾自行联系供货商向案外人出售过布匹，销售额为468900元。2022年10月28日，黄某以个人原因为由向某纺织公司提出辞职。某纺织公司向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求黄某承担违反竞业限制义务的违约责任。某劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。某纺织公司不服，诉至人民法院。
【裁判结果】
审理法院认为，黄某与某纺织公司订立《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定合同期内不得自营或者为他人经营与某纺织公司有竞争关系的业务，否则应承担相应的违约责任。黄某作为销售经理，掌握客户信息，其与某纺织公司所订协议系双方当事人真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，双方均应依约履行。黄某在订立协议后多次自行联系其他供货商向某纺织公司的客户出售布匹，所得货款归己所有，此属于自营与某纺织公司有竞争关系业务的行为，违反了协议约定。审理法院判决黄某依法向某纺织公司承担违约责任。
>>律师解读
签订竞业限制协议劳动者要审慎评估
陕西许小平律师事务所律师王可凡表示，从劳动者视角，要明确权利边界，规范履行与维权。第一，审慎评估签订协议。需关注竞业限制的范围、期限、经济补偿标准及违约金条款。劳动者应在签约时要求明确补偿的支付周期、账户信息等，避免模糊约定。若协议中仅约定劳动者义务而无补偿，或违约金过高，可要求用人单位修改，以警惕后续维权风险。第二，履行期间严守义务。即使协议未明确约定，劳动者在职期间也需遵守对用人单位的忠实义务，不得利用职务便利为竞争企业提供服务。若用人单位未按约定支付补偿，劳动者可通过仲裁或诉讼主张权利。履行竞业限制义务时，应留存就业记录、收入证明等，避免陷入被动。
王可凡律师表示，从用人单位视角，要合规管理协议，降低法律风险。第一，合法合理签订协议。需限定为“与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”，避免扩大至与劳动者岗位职责无关的领域。约定违约金时需结合劳动者岗位涉密程度、收入水平、可能造成的损失等因素合理确定。补偿需在解除或终止劳动合同后按协议约定按时支付。第二，多维度履约跟踪。动态跟踪劳动者就业情况，通过劳动合同备案、社保缴纳记录、公开信息查询等方式，但需避免侵犯劳动者隐私。
综上，竞业限制纠纷的处理需综合考量协议条款合法性、补偿支付情况、违约行为严重性等因素。无论是劳动者还是用人单位，遇到竞业限制纠纷时，均需结合自身履约情况、证据留存程度制定策略，必要时通过调解、仲裁或诉讼等多元途径化解矛盾，避免机械套用模板化的解决方案。
竞业限制新规出台
这些法律要点要清楚
关于竞业限制，在法律上有哪些要点呢？
陕西硕瀚律师事务所主任冯涛表示，竞业限制本质是企业与员工约定的“双向约束”，一方面，员工离职后一定期限内，不得入职有竞争关系的企业或自营同类业务，以此保护企业商业秘密与核心利益；另一方面，企业需支付经济补偿，保障员工因职业受限的基本权益。这种制度的产生，源于市场竞争中“商业秘密保护”与“员工就业权”的平衡需求——随着科技、金融、教育等行业竞争加剧，企业对核心信息的保护需求上升，但部分企业借竞业限制“过度约束”员工，导致纠纷频发。比如，有的企业“全员签协议”，不接触商业秘密的保洁、前台都被纳入限制；有的约定“全国禁业”“5年限制期”等，远超合理范围；还有的企业不付或少付补偿，却要求员工严格履行义务。
人社部9月发布的《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称《指引》），正是针对这些乱象出台的“纠偏指南”，在《劳动合同法》原则规定基础上进一步细化标准，为企业与员工提供了明确遵循。冯涛对此进行了解读：
1.不是所有人都要签订竞业限制协议，主体有明确限制。《指引》的政策解读中特别强调，部分企业滥用竞业限制、扩大适用范围的问题突出，为此《指引》明确界定：仅掌握行业通用知识、接触一般经营信息的劳动者，不属于负有保密义务的人员，企业不得将其纳入竞业限制范围。具体而言，仅高管、核心技术人员及能接触客户名单、商业配方等真实商业秘密的岗位需签订协议；普通行政、后勤等岗位无需签订，即便签了也不具备法律效力。
2.限制期限不能“无限长”，最长两年。《指引》延续《劳动合同法》的核心规定，再次明确竞业限制期限不得超过离职后两年。这一标准也回应了实践中企业“超长限制”的乱象——即便协议写“3年”“5年”，超过两年的部分均无效，员工满两年后可自由入职同行业企业。
3.范围和地域要合理，不能“漫天划界”。针对企业“随意扩大限制范围”的问题，《指引》要求竞业限制的从业范围必须锁定与本单位有竞争关系的同类企业，地域则需与企业实际经营范围相符。比如案例一中的教育公司若仅在西安开展业务，约定“全国范围内不得从事教育行业”就因无充分理由而不合理。
4.企业要支付补偿，标准更明晰。《指引》最受关注的亮点之一，是明确了经济补偿的刚性标准：月补偿不低于离职前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准；若限制期限超1年，月补偿不宜低于平均工资的50%。更关键的是，《指引》禁止企业以“工资已包含补偿”为由拒付，必须按月单独支付。这恰好能解释案例一中的核心矛盾：若企业按《指引》及时足额支付补偿，本可避免纠纷升级。同时《指引》明确，企业超过1个月经提醒未付补偿，或直接拖欠3个月以上，员工可单方面终止竞业限制义务，这为劳动者提供了清晰的维权依据。
5.员工违约要担责，违约金不能“乱约定”。针对“违约金漫天要价”的问题，《指引》给出明确上限：违约金一般不宜超过约定补偿总额的5倍，需结合泄密损失、补偿数额合理确定。比如双方约定两年补偿6万元，违约金最高不宜超过30万元；部分企业约定“100万元违约金”，法院可依据《指引》调低。这一标准让违约责任认定有了更具体的参照。
6.协议可解除，分情况处理。《指引》进一步规范了解除流程：企业在协议履行前可直接告知解除；履行中想提前解除的，协商不成需支付不低于3个月的经济补偿。这与案例一碑林区人民法院调解中“一揽子解决”的思路相呼应，既保障企业灵活调整权利，也兼顾劳动者权益。 华商报大风新闻记者 任婷 实习生 贾越